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#职场有话说# 面对比你能力强的下属,该怎么管理?

第一条:给足够的薪水

好的收入这个是必要的,作为管理者,必须保证尤其是自燃型员工,你需要让他在你这儿的收入不会比他找其它工作更低。
但仅仅是薪水,还无法长期留下这样的员工。

第二条:给他施展能力的平台

优秀的自燃型人才,他们不仅仅看重薪水,也会看重他在其他方面可以获得什么,比如能力的持续提升,视野的扩大等等。
如果不让员工在公司内测试他的点子,他就可能想着出去创业了,就很容易失去一个人才。很多人出去创业的目的,都是因为他产生了一个公司内无法实现的想法。
让他去尝试,错了我买单。

第三条:给足够多的机会

业务方向找到了,具体业务线也设计好了,对应的岗位也产生了。而能创造业绩的岗位,正是自燃型员工需要的!他们通过这些岗位证明自己,让自己进步,也同时获得更高回报的收入!
总结一句就是:让你的“野心”大于他的“野心”。
员工要有职业规划,公司也要有规划。任何员工都不希望在一个毫无前景的公司上班。
换句话说,如果一个老板不能推动公司持续快速发展,给不出清晰的发展路径,也就无法让这些优秀的人相信可以和公司一起共同成长,他们离开也只是时间的问题。

第四条:自己本身也要保持进步

如果一个管理者一直安于现状,没有进取心,那么你将会遇到越来越多比你强的员工。所以在管理员工的时候,你自己也要保持进步。学会从他们身上学出一点东西,总比当个小心翼翼的管理者好。

给管理者的几条建议

1. “多头指挥”是企业管理的大忌。管理者要遵循两个原则:① 一个上级原则:每个层级,只有确定唯一的领导人,大领导也不能越级指挥。② 一致管理原则:对于绩效评定和公司流程规章,要做到人人一致、平等执行。

2. 在用人上,要避免“套娃现象”。设定严格的用人标准,从制度上防止直属经理录用水平不行的人。另一方面,直属经理的上级,要多参与面试。如果公司不大,建议CEO直接面试每一位员工。

3. 招聘员工,态度和能力,两者缺一不可。态度好、能力强的人,超过了预期的条件,可以破格录用;态度差、能力弱的人,坚决不用;态度好、能力弱的人,培养使用;态度差、能力强的人,限制使用,比如不安排核心岗位、明确考核指标、加强监督,将可能的破坏降到最小。

4. 一个组织,大概有20%的优秀员工,70%的中等员工和10%的末位员工。要给予员工明确的反馈——对优秀者要支持,对中等者要帮助,对末位的要明确指出问题。如果持续不改进,就果断解雇。一般认为,10%左右的员工流失率是很合理的。

5. 对于离职员工,如果挽留不可能,建议来一场离职面试,问一下员工离开的原因,能有效了解公司和管理者存在的问题,甚至能获得有价值的建议。请记住:离职,不是旧关系的结束,而是你们新关系的开始。
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